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      員工關系

      員工人文關懷

      2022-03-30 10:17:48 起贏團建 1

      廣州拓展

      加強員工人文關懷-構建和諧勞資關系-打造勞資雙贏格局

      (2天)


      課程背景

      你知道

      ——新時代員工的心理特點、錯誤觀念與心理誤區有哪些

      ——何謂新時代員工的價值觀、態度及滿意度

      ——勞動者的主要權益及其被侵害的表現有哪些

      ——什么是《勞動合同法》所保障的勞動者十大權益及其法律局限

      ——什么是新時代員工的人文關懷、心理疏導與心態建設

      ——什么是人文關懷與心理疏導中的原則、途徑、機制與1K/3S/6C技術

      ——什么是人文關懷與心理疏導中的管理策略及心理診斷技術

      ——何謂和諧勞動關系的基本特征、現狀、構建基礎、構建邏輯與構建措施

      ——何謂人文關懷與心理疏導中的沖突管理技術

      ——人文關懷中的制度風險及訴訟風險有哪些

      ——工會在人文關懷中的作用是什么


      課程收益

      1,幫助學員從企業發展戰略的高度,深入理解和諧勞動關系的基本特征、構建基礎、構建邏輯與現狀

      2,幫助學員掌握非員工心理健康管理人員的心理健康常識,并通過案例講解從而將相關知識點運用于實際問題的解決之中

      3,幫助學員掌握管理心理學的基本理論與原理,并嘗試運用溝通知識解決人力資源管理、尤其是員工關系管理問題

      4,通過學習,使學員能夠掌握實現勞資雙方共贏的技巧,以提高其勞動合同綜合管理水平


      課程最佳適宜行業:服務業、制造業、企業客服部門


      課程最佳適宜時機:機構撤并、危機事件、裁員、組織變革、個體遭遇重大變故時


      課程對象:企業所有者;HR從業者/專員/主管/經理;企業中/高層管理人員;企業法務人員;員工關系管理專員;黨群工作者;EAP專員等


      課程大綱

      第一編 新時代員工的心理特點、錯誤觀念與心理誤區

      1. 青年初期(14、15歲-18、19歲)員工自我意識發展的特點

      1.1 一般特點:自我意識中獨立意向的發展;自我意識分化為理想的自我和現實的自我;強烈關心自己的個性成長;自我評價的成熟;有很強的自尊心;道德意識高度發展

      1.2 自我概念相對穩定

      1.3 自我評價:學會了較為全面、客觀、辯證地看待、分析自己

      2. 青年初期員工價值觀的發展特點

      2.1 喜歡把各種具體的事實綜合成若干系統的總原則,熱衷于哲學探討

      2.2 逐漸將個人生活目標與社會發展的總體方向相聯系,尋求自己與社會間的相互意義

      2.3 反映著個性色彩的價值觀仍缺乏穩定性

      3. 青年初期員工的自治需求

      行為上,他們要求獨立決定涉及個人的各種問題;情感上,希望能獨立體驗和選擇個人喜好;道德評價上,則希望能以自己的評價標準為依據,獨立評價自己及他人的行為和社會事件

      4. 成年初期(18、19歲到35歲)員工的一般特征

      4.1 自我意識成熟;自我同一性確立;對存在于自己內部世界的“本來”的、“本質”的“我”的關心日益強烈,促進了對“本來”的“我”的追求意識;對外界的關注建立在以探討自我為核心內容的基礎之上

      4.2 人生觀和價值觀開始形成并逐漸穩定

      4.3 開始學會深入體驗人際關系的內涵,并已能熟練掌握與人交往的藝術

      4.4 表現出心理的兩極性即意志與行動/人際關系/在日記中表現出的兩極性,閉鎖和開放性

      5. 成年初期為什么被稱為心理的延緩償付期

      成年初期的發展課題是獲得親密感以避免孤獨感。此時的個體,雖然已應該而且有能力承擔諸多社會責任和義務,但他們在做出某種決斷時往往進入一種“暫?!本置?,以盡可能地滿足避免同一性提前完結的內心需要。在確立自我同一性之前需要一定時間——在此期間,個體可一時合法地延緩所必須承擔的社會責任和義務——此即所謂的“心理的延緩償付期”

      6. 成年初期的婚后適應問題

      性生活的適應;新的人際關系包括夫妻間及親屬間關系的適應;夫妻間經濟收入的使用安排的適應;生兒育女

      7. 錯誤觀念

      7.1 人有多大志,能成多大事

      7.2 只要努力,必能成功

      7.3 壓力等于動力

      7.4 追求絕對公平

      7.5 人生不應該有痛苦,至少我不應該有

      7.6 追求完美

      7.7 自我中心(不顧他人)

      7.8 非此即彼(兩極化)

      7.9 極端化(偏激)

      7.10 不合理信念之絕對化要求

      (1)反黃金法則:我對別人好,別人也必須對我好

      (2)黃金法則:像你希望別人如何對待你那樣去對待別人

      7.11 不合理信念之過分概括(一點也不關心我)

      7.12 不合理信念之糟糕至極(我的未來毫無希望)

      8. 心理誤區

      8.1 應該論

      8.2 尋贊許

      8.3 自我貶低

      8.4 自責

      8.5 埋怨


      第二編 新時代員工的價值觀、態度及滿意度

      1. 何謂價值觀

      1.1 價值觀的定義

      1.2 價值觀的分類

      1.3 價值觀與文化的關系

      1.4 工作價值觀

      2. 什么是態度

      2.1 態度的定義和來源

      2.2 態度的心理成分及其關系

      2.3 態度的類型

      2.4 認知失調理論

      2.5 態度與行為之間的關系

      2.6 減少認知失調的方法

      2.7 改變態度的具體策略——

      ?“登門檻效應”與“無壓力的屈從”

      ?“留面子”效應

      ?折扣技術

      ?逆反心理反應的避免與利用

      ?超限逆反

      ?自我價值保護逆反

      ?禁果逆反

      3. 滿意度

      3.1 工作滿意度

      3.2工作滿意度模型

      3.3 各種工作要素對工作滿意度的影響

      3.4 工作滿意度的結構

      3.5 滿意度與組織公民行為

      3.6 員工如何表達他們的不滿

      (1)退出

      (2)建議

      (3)忠誠

      (4)忽略


      第三編 勞動者的主要權益及其被侵害的表現

      1. 工作時間和休息休假

      2. 工資

      3. 勞動安全衛生

      4. 女職工和未成年工特殊保護

      5. 社會保險和福利

      6. 勞動爭議

      7. 最低工資標準

      8. 企業勞動用工不履行法定程序

      9. 勞動者生產存在安全隱患

      10. 拖欠勞動者工資現象嚴重 

      11. 勞動者休息權得不到保障


      第四編 《勞動合同法》所保障的勞動者十大權益及其法律局限

      1.立法宗旨:重點保護勞動者的合法權益

      2.擴大了勞動合同制度的適用范圍

      3.在企業規章制度或重大事項的制定、決策中體現職工或工會意志

      4.明確訂立勞動合同的形式及其與形成勞動關系之間的關聯

      5.強化對試用期勞動者權益的保護

      6.明確界定并強化競業限制

      7.擴大裁員的適用范圍,同時加重用人單位裁員的社會責任

      8.進一步明確并細化了勞動合同經濟補償的范圍及標準

      9.通過專門規范對集體合同制度進行充實和強化

      10.城鄉勞動者一體保護

      11. 勞動糾紛必須先仲裁后訴訟,勞動者維權成本高

      12. 申請勞動爭議時效過短,不利于維護勞動者合法權益

      13. 勞動爭議執行效力的有限性

      14. 對違反勞動合同法行為沒有施以嚴厲的懲罰措施


      第五編 新時代員工的人文關懷、心理疏導與心態建設

      1.人文關懷是21世紀國際社會共同關注的主題,心理疏導是人文關懷的核心內涵

      2.人文關懷和心理疏導是一種工作理念和工作方法的創新

      3.人文關懷和心理疏導是企業實現穩定發展的重要途徑

      4.人文關懷和心理疏導是構建和諧企業的必然要求

      5. 氣質、性格、人格與管理中的知人善用 

      5.1 人的行為可以預測嗎

      5.2 如何預測人的行為——歸因

      5.3 如何預測人的行為——氣質、性格與人格

      (1)人類的心理現象

      (2)氣質、性格與人格

      (3)氣質、性格與人格的特點及其管理運用

      6. 泛90員工心理剖析及其管理

      6.1 泛90是怎樣成長起來的

      6.2 泛90個性心理的核心特征是什么

      6.3 泛90希望在工作中得到什么

      6.4 如何成為被泛90員工認同的上司

      7. 泛90員工的適應能力與積極心態建設

      7.1 場獨立性與依存性

      7.2 適應的方式

      7.3 適應所需的基本心理素質

      7.4 提高適應能力的途徑和方法

      7.5 社會適應能力的提升策略

      7.6 心理適應能力的提升策略

      7.7 積極心態的正面促進作用:增加克服困難的勇氣;有助創新思維,贏得成功機遇;營造愉快心境以建立自信心

      7.8 六種重要的積極心態:知足、樂觀、陽光、百折不撓、感恩、空杯

      7.9 影響問題解決的心理因素

      (1)問題情境:問題呈現的知覺方式,即個人面臨的刺激模式與其知識結構間的差異

      (2)動機與情緒:在一定范圍內動機的強度和解決問題的效率成正比,動機太強或過弱都會降低解決問題的效率;積極較消極情緒更有助問題的解決

      (3)定勢:也稱心向,指個體以特殊方式從事某一活動的心理準備狀態或傾向

      (4)功能固著:人們把某種功能賦予某種物體的傾向

      (5)醞釀效應:當反復探索一個問題但懸而未決時,將其暫時擱置后反而更易解決

      (6)知識經驗:知識經驗越豐富,越有利于問題的解決

      (7)個性因素:個體的人格差異也會影響問題解決的效率


      第六編 人文關懷與心理疏導中的原則、途徑、機制與1K/3S/6C技術

      1. 方法上的“四個原則”

      1.1 以人為本、營造環境的原則

      1.2 建立機制、服務優先的原則

      1.3 因勢利導、心理調節的原則

      1.4 有效引導、統籌兼顧的原則

      2. 途徑上的“五個結合”

      2.1 與企業發展目標相結合

      2.2 與企業文化建設相結合

      2.3 與企業激勵機制相結合

      2.4 與企業培訓發展相結合

      2.5 與企業員工服務相結合

      3. 措施上的“四種機制”

      3.1 人文關懷機制

      3.2 動態分析機制

      3.3 訴求表達機制

      3.4 企業文化機制

      4.組織中溝通的功能、作用與誤讀

      4.1 功能

      4.2 作用

      4.3 誤讀

      5. 溝通的三個方向

      5.1 下行溝通(subordinate)的目的

      5.2 勞資沖突中下行溝通的目的

      5.3 改善下行溝通的方法

      5.4 上行溝通(superior)的現狀

      5.5 勞資沖突中上行溝通的目的

      5.6 改善上行溝通的方法

      5.7 平行溝通(same scale)的意義與目的

      5.8 勞資沖突中平行溝通的目的

      5.9 改善平行溝通的方法

      6. 非正式溝通渠道及其產物

      6.1 小道消息

      6.2 小道消息的功能與存在意義

      6.3 小道消息的特點

      6.4 企業中弱化小道消息不良影響的措施

      7.溝通的分類、原則與技巧

      7.1 溝通的分類

      7.2 溝通中的6C原則

      7.3 溝通中的1K技巧

      8. 溝通中的沉默與聆聽藝術

      8.1 溝通中的沉默:“沒有說出來的很重要”

      8.2 如何聆聽

      9.怎樣才能有效地說服他人

      9.1 說服者應盡量具備的因素

      9.2 須考慮到將要說服的信息本身的因素

      9.3 須考慮到的被說服者方面的因素

      9.4 須考慮到的情境因素


      第七編 人文關懷與心理疏導中的管理策略及心理診斷技術

      1. 專業技術

      1.1 團隊組建——搭班

      1.2 詢問技術――引導

      1.3 傾聽技術——洞察

      1.4 共情技術——打開

      1.5 面質技術——促進

      1.6 生涯規劃——開發

      2. “留人留心”

      2.1 什么是“公平理論”

      2.2 特殊員工的督導

      2.3 我的員工我做主

      3. 團隊為王

      3.1 擅用“同輩”力量

      3.2 展現溝通藝術

      3.3 構建效率團隊

      4. 團隊管理中的實用激勵方法

      4.1 有效的溝通

      4.2 愉悅溫暖的團隊文化

      4.3 承認和適度滿足員工的合理需要

      4.4 引導員工去實現高級心理需要

      4.5 注意員工的心理保健因素,消除不滿情緒

      4.6 企業之間橫向信息交流

      5. 個人在團隊中工作活力激發的方法

      5.1 習得性無助感的消除

      5.2 存在價值的被肯定

      5.3 獨一無二的感覺

      6. 怎樣使團隊小組產生獨特的激勵效果

      6.1 灌注希望

      6.2 情緒舒緩

      6.3 知識傳授

      6.4 利他主義

      7.心理健康的診斷技術

      7.1 正常心理與異常心理的診斷

      7.2 一般心理問題與嚴重心理問題的診斷

      7.3 神經癥與神經癥性心理問題的診斷

      8.泛90員工的職業倦怠問題

      8.1 職業倦怠的成因

      8.2 職業倦怠的識別

      8.3 職業倦怠的輔導技術

      9.泛90員工的工作與生活的平衡問題:工作只是生活的一部分,生活只是生命的一部分;健康乃資本,家庭是港灣

      10. 危機應對與泛90

      10.1 心理障礙的判斷標準、主要類型與臨床表現

      (1)心理障礙的判斷標準

      (2)心理障礙的主要類型

      (3)心理障礙的臨床表現

      10.2 人格障礙及其調節

      (1)偏執型人格障礙的自我調節

      (2)循環型人格障礙的自我調節

      (3)分裂型人格障礙的自我調節

      (4)強迫型人格障礙的自我調節

      (5)依賴型人格障礙的自我調節

      (6)癔癥型人格障礙的自我調節

      自我展露(自我表演)

      10.3 神經癥的基本特點

      10.4 焦慮癥及其治療

      10.5 強迫癥及其治療

      10.6 抑郁癥及其治療

      抑郁型的歸因風格

      10.7 自殺原因及信號

      10.8 自殺的評估與自救

      10.9 自殺心理干預及其技術

      10.10 心理障礙的三級預防

      11. 泛90的社會支持系統


      第八編 和諧勞動關系的基本特征與現狀

      1. 契約型勞動關系

      2. 法制型勞動關系

      3. 民主型勞動關系

      3.1 勞動關系三方協商機制

      3.2 平等協商和集體合同制度

      3.3 職工民主管理制度

      4. 救助型勞動關系

      5. 協調機制不夠完善

      6. 法律法規不夠健全

      7. 實施合同不夠規范


      第九編 和諧勞動關系的構建基礎與構建邏輯

      1. 以勞動合同為根本基石

      2. 以提高勞動者素質為構建要素

      3. 以法律監督力為根本保障

      4. 和諧勞動關系是中國社會和諧的必然要求

      5. 發展和諧勞動關系是經濟發展的內在要求

      6. 發展和諧勞動關系是理順勞資沖突的迫切需要


      第十編 和諧勞動關系的構建措施

      1.強化勞動保障部門職能建設

      2.建立勞動糾紛預防機制

      3.加大勞動糾紛化解力度

      4.拓寬和諧勞動關系的途徑與渠道


      第十一編 人文關懷與心理疏導中的沖突管理技術 

      1. 沖突潛伏期員工的處理策略

      1.1 對人力資源管理制度進行梳理

      1.2 對企業政策、決策風險進行認真評估

      1.3 拓展溝通渠道,確保企業信息的傳遞與傳播暢通無礙

      1.4 對員工動態隨時保持敏感之心,對企業內部和外部環境之細微變化嚴陣以待

      2. 沖突孵化期(醞釀期/動員階段)員工的處理策略

      2.1 正視小道消息和非正式團體中的異常情況,并擬定應對措施

      2.2 認真受理員工投訴,明確清晰回復

      2.3 為可能出現的談判,擬定企業底線

      2.4 針對可能出現的群體事件,擬定應急預案

      3. 沖突爆發期員工的處理策略

      3.1 啟動緊急預案;將沖突程度盡量降低

      3.2 盡量將員工引導至司法途徑解決

      3.3 將沖突群體進行初步分類

      3.4 聯絡公安、消防、勞動、社區等政府機構及部門,以加強事態控制力量

      3.5 盡管亂象叢生、形勢險峻、壓力巨大,仍需堅守公司的底線和立場

      3.6 嚴防沖突升級尤其是演變為騷亂

      3.7 開辟高效的信息傳播渠道并保持該渠道的唯一、權威性

      4. 沖突處置期員工的處理策略

      4.1 利用“從眾心理”和“羊群效應”,分化群體

      4.2 以最后通牒形式施壓

      4.3 對“極端者”采取斷然行動(先易后難與擒賊先擒王)

      4.4 區別對待情形特殊者,在補償金額上適當運用“心理賬戶”技術

      4.5 利用“社會懈怠”原理,進一步分化群體

      4.6 群體降到最小時,考慮一次性解決方案(訴訟)

      4.7 備好相關文件,高效、快捷處理

      4.8 及時或預備進行仲裁置換

      5. 沖突消解期(善后)員工的處理策略

      5.1 盡快恢復生產、生活秩序,及時兌現有關承諾,幫助員工解決實際困難和問題

      5.2 充分考慮到群體性事件的波及效應,防止產生連鎖反應,引發跟進成風的更大規模的群體性事件

      5.3 待矛盾基本緩和后,敦促公安機關適時處理打砸搶燒分子

      5.4 對于相關責任人絕不姑息遷就,必須嚴肅追究責任

      5.5 認真剖析事件全過程,實事求是總結經驗教訓,提高預防和處置群體性事件水平

      5.6 做好預防工作,阻止蝴蝶效應的發生

      5.7 關鍵是有效阻斷負面信息傳遞的路徑,防止負面信息被人為地放大、擴散

      5.8 根本之道是解決深層次問題,防止矛盾和問題疊加發酵

      5.9 只有“如履薄冰”、“如坐針氈”、“如臨深淵”、“如蹈水火”,方能事寬則圓、事半功倍,蝴蝶效應才有可能少發生或不發生


      第十二編 人文關懷中的制度風險

      1.企業規章制度潛在的法律風險

      1.1 規章制度因缺乏效力而失去作為裁判依據的作用

      1.2 企業可能承擔民事賠償責任

      1.3 企業可能承擔行政責任

      1.4 勞動者可隨時解除勞動合同

      1.5 企業失去抵御勞動爭議風險的強大手段

      2. 企業規章制度存在法律風險的主要原因

      2.1 規章制度不健全或根本沒有規章制度

      2.2 雖有規章制度,但規章制度內容不合法

      2.3 規章制度內容合法,但未經民主程序制定

      2.4 規章制度內容合法,也經民主程序制定,但沒有向員工公示

      2.5 制定主體不適合

      2.6 規章制度不具備可操作性或可操作性不強

      2.7 違反公序良俗

      3. 企業規章制度制定中的法律風險應對

      3.1 成立職工代表大會,或健全工會組織

      3.2 依法制定規章制度,確保合法有效

      3.3 依法召開職工代表大會或透過工會通過規章制度

      3.4 向勞動行政部門報送備案

      3.5 清理現有規章制度,及時修改、重建與《勞動合同法》不一致的內容,完善法定程序

      3.6 規章制度的公示方法

      4. 企業規章制度的內容及其風險規避

      4.1 規章制度的制定環節

      4.2 “不勝任”的界定環節

      4.3 “營私舞弊”的界定環節

      4.4 “嚴重失職”的界定環節

      4.5 “違紀違規”的界定環節


      第十三編 人文關懷中的訴訟風險

      1. 勞動爭議的一般與特殊受理范圍

      1.1 勞動爭議的一般受理范圍(《勞動爭議調解仲裁法》第二條)

      1.2 勞動爭議的特殊受理范圍

      1.3 不屬于勞動爭議的糾紛 (《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第七條)

      2. 勞動爭議的處理程序

      2.1 協商程序

      2.2 調解程序:申請;受理;調查;調解;制作調解協議書

      2.3 仲裁程序

      2.4 仲裁效力之立即生效(有限的一裁終局 )

      2.5 訴訟程序:人民法院依法對勞動爭議案件進行審理和裁判的活動。勞動爭議調解、仲裁和訴訟的銜接

      3. 勞動仲裁中的舉證責任

      3.1 一般原則:誰主張,誰舉證

      3.2 特殊原則

      3.3 發生勞動爭議時的主要證據

      4. 勞動仲裁與訴訟的經典案例分析

      4.1 未簽勞動合同的雙倍工資

      4.2 追討加班費及社會保險

      4.3 無固定期限勞動合同

      4.4 違法解除勞動合同經濟賠償金

      4.5 試用期不合格及不勝任工作

      4.6 違反培訓協議服務期

      5. 企業敗訴原因及其應對

      5.1 企業敗訴的原因

      5.2 靜態依據要規范

      5.3 動態證據要充分

      5.4 解除程序要規范

      5.5 勞動爭議的事前、事中與事后管理


      第十四編 工會在人文關懷中的作用

      1. 工會如何應對與協調員工訴求

      1.1 推行集體協商和集體合同制度,構建管理溝通平臺

      1.2 健全完善職工代表大會制度,推進企業民主管理

      1.3 加強對職工的教育引導和人文關懷,營造良好氛圍

      1.4 推行健全勞動關系協調機制,加強工會維權工作

      1.5 暢通職工訴求渠道,搜集與落實職工訴求

      1.6 協調與應對中的溝通技巧

      1.7 如何說服他人

      1.8 談判技巧

      2. 工會在構建和諧勞動關系中的作用

      2.1 發揮職工權益的代表者、維護者的作用,做職工維權的“娘家人”(組織的心理功能)

      (1)健全源頭參與機制,加大維權力度

      (2)建立健全工會法律服務和勞動法律監督機制

      (3)建立健全勞動爭議預警和處理機制

      2.2 建立工會的調解機制,發揮黨聯系群眾的橋梁、紐帶作用,做矛盾的調解人

      (1)大力推進和完善勞動合同、集體合同、工資集體協商制度

      (2)堅持推進以職代會為基本形成的企業民主管理制度

      (3)推進建立健全勞動關系三方協商機制

      2.3 發揮工人階級主力軍作用,做職工建功立業的引導人

      (1)開展職業道德教育活動

      (2)開展勞動競賽

      (3)弘揚勞模精神

      2.4 發揮扶貧幫困優勢作用,做職工冷暖的知心人

      (1)建立和完善困難職工救助制度和長效幫扶機制

      (2)建立健全困難職工檔案

      (3)加快推進職工互助保障制度建設,完善社會保障體系

      2.5 加強檢查與職工切身利益有關制度的落實,做職工保障的監督人

      (1)加強勞動保護和工作環境衛生的監督,保障職工人身安全

      (2)重點檢查勞動合同、工資集體專項合同、職代會提案等方面的執行情況

      (3)督促企業辦理五險一金,落實社會保障制度,讓職工享受相關權益

      3. 加強工會在勞動合同管理的法定程序中的作用


      附件一:心理水平測試

      附錄1: AB型人格測試

      附錄2:心理壓力測試

      附錄3:情緒智商(EQ)測試

      附錄4:逆境商數(AQ)測試

      附錄5:焦慮自評量表(SAS)測試

      附錄6:抑郁自評量表(SDS)測試


      附件二:分享與體驗

      1,說出你的壓力與情緒感受

      2,分享你的減壓故事

      3,羅夏墨跡測驗之繪圖分享

      4,人際距離測試

      5,搶板凳


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